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Wenn Arbeit und Leben immer digitaler werden, fordert dies eine entsprechende Ausrichtung von Unternehmen auf die sich wandelnden Qualifikations- und Informationsanforderungen von Mitarbeitern. Warum ist es für Unternehmen zunehmend von Bedeutung, sich als lernende Organisationen zu verstehen? Wie können digitale Lernformate helfen, aktuelle und zukünftige Herausforderungen besser zu meistern und wie kann die betriebliche Umsetzung einer nachhaltigen Lernkultur im Unternehmen unterstützt werden? Um der kontinuierlichen Veränderung gerecht zu werden, muss Lernen heute selbst kontinuierlich werden, in den Arbeitsalltag integriert und für Mitarbeiter personalisiert sein. Für Organisationen steht nun die Aufgabe im Mittelpunkt, die Ansätze für Lernen, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung zu überdenken, um lebenslanges Lernen in den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiter zu integrieren. Unternehmen benötigen einen strukturierten Prozess, um diese Aufgabe zu meistern. Doch zunächst stellt sich die Frage, was lebenslanges Lernen eigentlich genau bedeutet.

Was ist lebenslanges Lernen?

Lebenslanges Lernen ist eine Form der selbstgesteuerten Bildung, die auf die persönliche Entwicklung ausgerichtet ist. Es gibt zwar keine einheitliche Definition für lebenslanges Lernen, aber im Allgemeinen wird darunter das Lernen verstanden, das außerhalb einer formalen Bildungseinrichtung wie einer Schule, einer Universität oder einer betrieblichen Fortbildung stattfindet. Lebenslanges Lernen muss sich jedoch nicht unbedingt auf informelles Lernen beschränken. Es lässt sich am besten als freiwilliges Lernen mit dem Ziel der persönlichen Entfaltung beschreiben. Die Mittel, um dies zu erreichen, können in der informellen oder formalen Bildung liegen. Unabhängig von den Inhalten, gibt es einige wichtige Voraussetzungen für lebenslanges Lernen:

  • Freiwilligkeit
  • Selbstinitiative
  • nach Möglichkeit in autodidaktischer Form
  • Motivation basiert auf persönlichem Interesse

Wenn Mitarbeiter bereit sind diese Grundlagen zu erfüllen, sollten Unternehmen sie darin unterstützen, um so eine beidseitige Entwicklung und Zufriedenheit zu generieren. So entstehen beispielsweise folgende Möglichkeiten:

  • Entwicklung neuer Fähigkeiten, wie Programmieren oder Reden halten vor Publikum
  • Autodidaktischer Erwerb neuer Kenntnisse, wie das Erlernen einer neuen Sprache
  • Erlernen neuer Technologien, wie KI oder IoT

Vorteile lebenslangen Lernens

Sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen lohnt sich lebenslanges Lernen und die Etablierung einer Lernkultur:

  • Selbstmotivation: Durch die Herausforderung etwas Neues zu lernen und sich anzueignen, kann der möglicherweise monoton gewordene “Alltagstrott” durchbrochen und neue Energie gewonnen werden.
  • Verwirklichung von Interessen und Zielen: Wenn sich für Mitarbeiter neue Möglichkeiten ergeben und sie vielleicht bisher unerkannte Talente entdecken, profitiert auch das Unternehmen von diesem neu gewonnen Know-how, da es den Mitarbeiter noch gezielter und effizienter einsetzen kann.
  • Verbesserung von Fähigkeiten: Bei der Aneignung neuen Wissens werden bereits vorhandene Ressourcen und Fähigkeiten eingesetzt und dadurch auch intensiviert, wie beispielsweise Kreativität, die Fähigkeit zur Problemlösung oder auch Anpassungsfähigkeit.
  • Selbstvertrauen und Zufriedenheit: Durch die aktive Förderung von lebenslangem Lernen und den daraus resultierenden Möglichkeiten, wird das Selbstvertrauen der Mitarbeiter gestärkt und sie werden zufriedener – mit sich und ihrem Arbeitgeber.

Die Bedeutung lebenslangen Lernens im Unternehmen

Im Zuge der Digitalisierung sind Unternehmen mit einer stetigen Technologisierung, Flexibilisierung und Transformation ihrer bestehenden Prozesse und Strukturen konfrontiert. Hieraus resultiert ein Organisations- und Arbeitswandel und Unternehmen müssen sich auf eine Veränderung der Qualifikationsanforderungen ihrer Mitarbeitenden einstellen, die für die erfolgreiche Gestaltung einer (zukünftig) digitalisierten Arbeitswelt notwendig sind. Es geht dabei um die Befähigung der Mitarbeitenden, neue Problemstellungen selbstständig zu bewältigen, Eigeninitiative in der Gestaltung der Arbeitsumgebung zu zeigen und nicht zuletzt die Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen. Unternehmen sind in diesem Zusammenhang gefordert, entsprechende Lernmöglichkeiten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schaffen, um individuelle Bildungsprozesse mit strukturellen Transformationsprozessen zu verknüpfen.

Damit sich Unternehmen der wachsenden Kultur der Digitalität anpassen und damit einhergehende Anforderungen bewältigen können, muss das Verhältnis von Lernen und Arbeiten sowie von individuellem und kollektivem Know-how grundsätzlich neu gedacht werden. Die reine Wissensaneignung und der Erwerb fachlicher Kompetenzen über klassisch curricular organisierte Lernangebote ist nicht länger ausreichend. Unternehmen müssen sich vielmehr als lernende Organisationen verstehen und Strukturen im Arbeitsalltag schaffen, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum nachhaltigen und lebenslangen Lernen befähigt werden. Dies gelingt insbesondere dann, wenn Lernmöglichkeiten eigenverantwortlich und individuell gestaltet sind und das Gelernte anschlussfähig in die Praxis transferiert werden kann. Nur wenn sich Mitarbeitende mit erworbenem Wissen auseinandersetzen, es weiterentwickeln, auf Neues beziehen und in einen (Unternehmens-)Kontext bringen können, sind sie auch in der Lage, mit zukünftigen Herausforderungen flexibel umzugehen.

Moderne Lernkulturen im Unternehmen sind eng mit der Frage verknüpft, über welche Wege Informationen für Mitarbeitende zugänglich gemacht werden. In einer vernetzten Welt erneuert und aktualisiert sich das Wissen im Unternehmen ständig. Es reicht nicht länger, dies auf der Basis individueller Erfahrungen und Erkenntnisse als subjektives Gut zu betrachten. Vielmehr gehört es nachhaltig erfasst, veröffentlicht und geteilt. Unternehmen müssen daher entsprechende Strukturen für eine ganzheitliche Informations- und zugleich Lernumgebung etablieren, sodass individuell vorhandenes Wissen in kollektiv bereitgestellte Speichermedien überführt und letztlich dem Unternehmen als Gesamtorganisation zur Verfügung gestellt wird.

Die Etablierung eines solchen Wissensmanagements gilt in diesem Sinne als eine grundlegende Voraussetzung für eine lernende Organisation. Der Einsatz von digitalen Formaten als Lern- und Informationsangebot und damit die Verknüpfung von Wissensmanagement und digitalem Qualifizierungsangebot schafft die Einbindung der Mitarbeitenden als entscheidende betriebliche Akteurinnen und Akteure und ermöglicht gleichzeitig ein individuelles, selbstständiges und vor allem kontinuierliches Lernen hin zu einem innovativen und zukunftsfähigen Unternehmen.

Fazit

Unternehmen sollten durch Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung eine Kultur des kontinuierlichen Lernens schaffen, die Lernen und Arbeiten miteinander verbindet. Eine offene Lernkultur, die Fehler und Risikobereitschaft zulässt, befähigt die Mitarbeiter darüber hinaus, ihre eigene Weiterentwicklung selbst zu steuern. So schaffen Unternehmen geeignete Bedingungen, um Lernen integriert, personalisiert und kontinuierlich in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt zu gestalten. Um eine Lernkultur im Unternehmen zu etablieren, bieten sich die verschiedenen Möglichkeiten und Methoden des E-Learning an.

Was ist Customer Education?

von Peter

Customer Education (dt. Kundenweiterbildung bzw. Produktschulungen) ist der Prozess der Entwicklung einer formalisierten Schulungsinitiative, die den Kunden hilft, schnell Erfolge mit einem Produkt zu haben und den wahren Wert eines Produkts oder einer Dienstleistung zu erkennen. Sie ist die Kunst, Kunden mit Weiterbildung zu überzeugen. Viele Software Unternehmen setzen bereits auf eine Customer Education Strategie […]

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17/01/2022

5 Funktionen, die ein LMS für Unternehmen haben muss

von Peter

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07/01/2022

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Angesichts der Corona-Pandemie sind Upskilling- und Reskilling-Maßnahmen für Mitarbeiter unerlässlich geworden und gewinnen immer mehr an Aktualität und Bedarf. Schon vor der Pandemie bestand ein klarer Bedarf an Investitionen in die betriebliche Weiterbildung von Mitarbeitern, um den Anforderungen der sich schnell entwickelnden Branchen gerecht zu werden. Im Januar 2020, nur wenige Monate bevor das volle Ausmaß der Corona-Krise bekannt wurde, prognostizierte das Weltwirtschaftsforum, dass bis 2030 weltweit mehr als eine Milliarde Menschen neu qualifiziert werden müssten, um den Anforderungen der durch die Technologien veränderten Arbeitsplätze gerecht zu werden. Fachleute aus dem Bereich Lernen und Entwicklung (L&D) werden weiterhin eine unverzichtbare Rolle in allen Branchen spielen, wenn es darum geht, auf die Pandemie und ihre Nachwirkungen zu reagieren. Klar ist, dass widerstandsfähige Unternehmen über hochgradig anpassungsfähige Mitarbeiter verfügen müssen, und eine rasche Weiter- und Neuqualifizierung der Mitarbeiter ist eine effektive Lösung, um diesen Bedarf zu decken.

Upskilling vs. Reskilling

Um die Vorteile von Upskilling und Reskilling zu verstehen, muss man zunächst die Unterschiede zwischen beiden Methoden kennen:

  • Upskilling (Fort- oder Weiterbildung) bedeutet, dass Mitarbeiter bestehende Fähigkeiten verbessern, um sich an Veränderungen in ihrer aktuellen Rolle anzupassen: Zum Beispiel kann ein Vertriebsmitarbeiter lernen, Online-Konferenz-Tools zu nutzen, um sich virtuell mit Kunden zu treffen.
  • Reskilling (Umschulung) bedeutet, dass die Mitarbeiter mit neuen Kenntnissen und Fähigkeiten ausgestattet werden, damit sie in einem anderen Bereich des Unternehmens arbeiten können: Zum Beispiel können einem Vertriebsmitarbeiter Social-Media-Kenntnisse vermittelt werden, damit er eine Position im Marketingteam übernehmen kann.

Vorteile von Upskilling und Reskilling

Investitionen in Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen haben eindeutige Vorteile gegenüber der Ausbildung neuer Mitarbeiter. Durch Upskilling und Reskilling kann:

  • die Möglichkeit neuer Aufgaben eröffnet werden: Der vielleicht größte Vorteil von Upskilling und Reskilling besteht darin, dass beide Methoden es Mitarbeitern ermöglichen, neue Aufgaben und Funktionen zu übernehmen.
  • die Zusammenarbeit verstärkt werden: Sowohl Upskilling als auch die Reskilling beinhalten häufig Hospitationen, funktionsübergreifende Zusammenarbeit und gemeinsames Lernen – all dies stärkt die Teams und fördert die gemeinsamen Ziele.
  • die Produktivität, das Vertrauen und die Arbeitszufriedenheit gesteigert werden: Upskilling- und Reskilling-Initiativen statten Mitarbeiter mit dem Wissen und den Fähigkeiten aus, die sie benötigen, um produktive Mitglieder des Unternehmens zu sein. Darüber hinaus kann diese Schulung die Mitarbeiterbindung fördern, indem sie das Vertrauen, die Motivation und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter erhöht.
  • langfristig für niedrigere Einstellungskosten gesorgt werden: Wenn Mitarbeiter sich weiterbilden und umschulen lassen, sinkt die Notwendigkeit, neue Mitarbeiter einzustellen oder freie Stellen zu besetzen.

Wertvolle Fähigkeiten für die Zeit nach der Pandemie

Bei der Entwicklung von Weiterbildungs- und Umschulungsprogrammen ist es wichtig, dass sich die Ausbilder auf die Fähigkeiten konzentrieren, die für die Zeit nach der Pandemie am besten geeignet sind. Wenn sich die Unternehmen an die Gegebenheiten nach der Corona-Pandemie anpassen, müssen sie unter Umständen schnell Rollen und Verantwortlichkeiten wechseln – und das oft bei knappem Personalbestand. Mitarbeiter, die eine Vielzahl von Fähigkeiten beherrschen, verfügen über die nötige Flexibilität, um diese Anforderungen zu erfüllen. Einige der wichtigsten Fähigkeiten für diese Zeiten sind:

  • Eine flexible, wachstumsorientierte Denkweise: Um sich an die neue Normalität anzupassen, müssen die Mitarbeiter offen für Veränderungen und Wachstum sein. Indem sie ihnen helfen, diese Einstellung zu entwickeln, können L&D-Fachleute es den Mitarbeitern ermöglichen, eine Vielzahl von Fähigkeiten zu erlernen, ihre Selbstmotivation zu verbessern und die Gewohnheiten flexibler, lebenslanger Lerner zu kultivieren.
  • Emotionale Intelligenz: Die Pandemie hat erhebliche psychologische Auswirkungen auf alle Bevölkerungsschichten. Ausbilder haben die Möglichkeit, Mitarbeitern zu helfen, ihre Gefühle zu erkennen und auszudrücken sowie ihre Kollegen zu unterstützen. Emotionale Intelligenz kann zu einer stärkeren Zusammenarbeit, einem größeren Teamzusammenhalt und einer höheren Arbeitszufriedenheit führen.
  • Kommunikation: Starke Kommunikation schafft Stabilität, indem sie Teams und Manager auf den gleichen Kenntnisstand bringt, Probleme aufdeckt und Teammitglieder ermutigt, ihre Erkenntnisse und Lösungen einzubringen.
  • Kritisches und kreatives Denken: Mitarbeiter, die neugierig bleiben, eine hohe Ambiguitätstoleranz haben und in der Lage sind, Probleme aus mehreren Blickwinkeln zu betrachten, sind gut gerüstet, um die Herausforderungen nach der Pandemie zu meistern.
  • Wohlbefinden: Schulungen, die das körperliche, geistige, emotionale und berufliche Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessern, können das Stressniveau senken, Burnout verhindern, die Widerstandsfähigkeit stärken und die Kreativität und Produktivität steigern.
  • Einsatz von Technologie: Durch den Übergang zur Telearbeit und zum Online-Geschäft sind Technologien wie automatisierte Systeme, künstliche Intelligenz und Informationssicherheit wichtiger denn je. Eine der wichtigsten Maßnahmen, um die Mitarbeiter auf die Zukunft vorzubereiten, besteht darin, ihnen zu helfen, mehr technisches Wissen zu erwerben.

Strategien und bewährte Praktiken

Unabhängig davon, ob sie planen, ihre Mitarbeiter weiterzubilden oder umzuschulen, ist es wichtig, dass L&D-Experten mit einer klaren Strategie beginnen. Die folgenden fünf Schritte können auf die spezifischen Bedürfnisse jedes Teams, jeder Gruppe oder Branche zugeschnitten werden:

1. Führen Sie eine Analyse durch.

Um das Budget, den Zeitplan und den Umfang zu bestimmen, ist es ratsam, die Upskilling- und Reskilling-Projekte im Vorfeld zu analysieren. Identifizieren Sie kritische Rollen und Verantwortlichkeiten, Leistungsmaßstäbe und Kernkompetenzen. Konzentrieren Sie sich auf die wertvollsten Fähigkeiten und Einstellungen, die die Zielgruppen benötigen, um sowohl jetzt als auch in Zukunft erfolgreich zu sein – z. B. Technologieeinsatz, schnelles Lernen und emotionale Intelligenz. Machen Sie eine Bestandsaufnahme des aktuellen Kompetenzniveaus und der vorhandenen Ressourcen und Technologien. Nicht bei Null anfangen zu müssen, spart Zeit, Geld und Energie. Die in der Analysephase gesammelten Daten fließen in andere Aspekte der Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen ein. Mehr Informationen im Vorfeld liefern aussagekräftige Erkenntnisse, die für eine erfolgreiche Planung und Durchführung erforderlich sind und ein Gefühl der Sicherheit vermitteln können.

2. Legen Sie Lernziele fest und definieren Sie, wie diese gemessen und bewertet werden sollen.

Die Leistung der Mitarbeiter wird letztendlich der Bewertungsschwerpunkt sein und zur Erreichung der Unternehmensziele führen. Beginnen Sie daher alle Umschulungs- und Weiterbildungsinitiativen mit klaren, leistungsbezogenen Zielen. Auf diese Weise wird der gesamte Prozess von der Konzeption bis zur Bewertung aufeinander abgestimmt. Außerdem wird so sichergestellt, dass der Schwerpunkt auf dem Verhalten der Mitarbeiter und der Anwendung der Fähigkeiten liegt – und nicht nur auf den Inhalten.

3. Setzen Sie Prioritäten bei den Schulungsergebnissen auf der Grundlage des unmittelbaren Bedarfs, der potenziellen Wirkung und der Einfachheit der Durchführung.

In Zeiten des schnellen Wandels kann es schwierig sein, genau zu bestimmen, was am Wichtigsten ist. Um diese Herausforderung zu meistern, sollten Sie zunächst feststellen, welche Aufgaben am dringendsten sind. Beurteilen Sie dann, welche dieser dringenden Aufgaben die größten Auswirkungen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und die Unternehmensziele haben werden. Schätzen Sie schließlich ab, welche der dringlichsten Aufgaben einen hohen Arbeitsaufwand erfordern und welche ohne großen Aufwand entwickelt und umgesetzt werden können. Denken Sie bei der Festlegung Ihrer Prioritäten daran, dass es oft am produktivsten und effizientesten ist, die schwierigen Aufgaben zuerst in Angriff zu nehmen.

4. Ziehen Sie ein Pilotprojekt in Betracht und ändern Sie Ihre Pläne je nach den Ergebnissen.

Das Ausprobieren von Umschulungs- und Weiterbildungsprogrammen in einem Pilotprojekt liefert wertvolle Daten über ihre Durchführbarkeit und Wirksamkeit, bevor sie umgesetzt werden. Betrachten Sie dies als eine Art Generalprobe oder Soft Opening. Wenn Sie Ihre Pläne auf der Grundlage der Daten aus dem Pilotprojekt überarbeiten, erhöhen Sie die Chancen, dass das Programm von den Mitarbeitern angenommen wird, und steigern den Gesamterfolg des Projekts.

5. Führen Sie die Schulungen durch und werten Sie sie aus, um sie zu verbessern.

Führen Sie nach dem Start der Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen Bewertungen durch und erstellen Sie einen Bericht über die gewonnenen Erkenntnisse. Denken Sie daran, dass sich die Evaluierung der Schulung auf mehrere Ergebnisse konzentrieren sollte. Achten Sie darauf, dass Sie ein bewährtes Evaluierungsmodell für Schulungen verwenden. Für welches Modell Sie sich auch entscheiden, die bei der Evaluierung gesammelten Daten ermöglichen es Ihnen, Ihr Programm zu verbessern.

Fazit

Unabhängig davon, ob ein Unternehmen über bestehende, funktionierende Schulungsprogramme verfügt, wird die Mitarbeiterentwicklung niemals effektiv sein, wenn das Arbeitsumfeld kein kontinuierliches Lernen zulässt – und fördert. Unternehmen müssen eine Kultur der ständigen Weiterentwicklung unterstützen, die in der Lage ist, den allgemeinen Wandel in der Branche zu erkennen und entsprechende Schulungen anzubieten, um die Herausforderungen zu bewältigen, die sich aus solchen Veränderungen ergeben können. Die Vorteile und der Wert von Aus- und Weiterbildung wirken wie ein Dominoeffekt: Führungskräfte fühlen sich kompetent und können die Leistung ihrer Mitarbeiter effizient beeinflussen; qualifizierte und engagierte Mitarbeiter führen zu einer hohen Arbeitszufriedenheit, einem hohen Engagement und damit zu einer hohen Mitarbeiterbindung; die Verbesserung der Belegschaft und das Engagement kommen dem Gesamtgewinn eines Unternehmens zugute. Unabhängig von der Art der Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen müssen diese auf die künftigen Fähigkeiten am Arbeitsplatz abgestimmt sein, die Geschäftsziele des Unternehmens unterstützen und auf innovative Weise durchgeführt werden, die den digitalen Wandel im Unternehmen widerspiegelt.

Was ist Customer Education?

von Peter

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17/01/2022

5 Funktionen, die ein LMS für Unternehmen haben muss

von Peter

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07/01/2022

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Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Deshalb sollten ihnen Unternehmen Möglichkeiten zur Förderung und Weiterbildung bieten. Eine betriebliche Weiterbildung kann verschiedene Formen annehmen und innerhalb oder außerhalb eines Unternehmens stattfinden. Sie dient dazu, die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen in einer dynamischen Wirtschaftslandschaft zu erhalten. Gleichzeitig unterstützt sie Arbeitnehmer dabei, sich an neue Anforderungen anzupassen und relevante neue Kenntnisse zu erwerben.

Gestiegene Bedeutung von betrieblichen Weiterbildungen

Betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen gibt es schon lange. Doch in der jüngsten Vergangenheit ist ihre Bedeutung gestiegen. Experten machen dafür die rasante Dynamik der modernen Wirtschaft verantwortlich. Diese ist durch ständige Veränderungen und die schnelle Abfolge neuer Trends geprägt. Zusätzlich sorgt der Globalisierungsdruck dafür, dass Unternehmen auf Mitarbeiter angewiesen sind, deren Kenntnisse sich auf dem neuesten Stand befinden. Nur so bleiben sie im internationalen Wettbewerb konkurrenzfähig. Deshalb gehören Angebote zur Weiterbildung in vielen Unternehmen heute zum Standard.

Weiterbildungskultur

Je selbstverständlicher und regelmäßiger Weiterbildungsmaßnahmen im Unternehmen stattfinden, umso größer sind Wirkung und Akzeptanz in der Belegschaft. Und umso flexibler können Sie reagieren, wenn Veränderungen anstehen. Halten Sie daher auch Angebote zur kontinuierlichen und persönlichen Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereit. Sie sind neben kurzfristigem Weiterbildungsbedarf – etwa bei der Einführung von neuen Produktionsverfahren, Technologien oder Marketinginstrumenten – ein wichtiger Baustein der Weiterbildungskultur.

Ziele betrieblicher Weiterbildung

Die Teilnehmer betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen profitieren von der Aneignung neuer relevanter Kenntnisse und Fähigkeiten in ihrer Branche. Diese sorgen dafür, dass sie den Anschluss nicht verlieren, und eröffnen neue Karrieremöglichkeiten. Unternehmen erreichen mehrere Ziele durch die betriebliche Weiterbildung:

  • die Angestellten arbeiten selbstständiger und effizienter durch den Erwerb neuer und die Vertiefung bereits vorhandener Kenntnisse
  • Weiterbildungsmaßnahmen tragen dazu bei, gefragte Fachkräfte an ein Unternehmen zu binden und erhöhen die Attraktivität von Arbeitgebern auf dem Arbeitsmarkt; so verringert sich die Fluktuation von Mitarbeitern
  • sie unterstützen den Wissenstransfer innerhalb von Betrieben: angesichts der aktuellen demografischen Entwicklung ist dieser Faktor besonders wichtig

Betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen lassen sich gezielt auf die Situation und Ziele eines Unternehmens zuschneiden. Indem Sie Weiterbildung in Ihrem Unternehmensleitbild verankern, verdeutlichen Sie den hohen Stellenwert, den das Thema in Ihrem Unternehmen hat. Weiterbildung sollte auch in der internen Kommunikation eine Rolle spielen. Wenn Sie mit Ihren Führungskräften regelmäßig den Weiterbildungsbedarf in den Abteilungen besprechen, können Sie schneller reagieren und besser strategisch planen.

Vorteile betrieblicher Weiterbildung

Für Ihr Unternehmen lohnt sich betriebliche Weiterbildung in doppelter Hinsicht: Zum einen bringt sie unmittelbar Nutzen für Ihre Belegschaft durch die Vermittlung von benötigten Kompetenzen sowie bei der Verbesserung von betrieblichen Arbeitsabläufen. Zum anderen haben Weiterbildungsangebote einen indirekten Einfluss auf den Unternehmenserfolg.

Ganz konkret ergeben sich durch betriebliche Weiterbildung folgende Gewinne:

  • Sie rüsten sich für den digitalen Wandel: Mit gezielter Qualifizierung sorgen Sie für die Beschäftigungsfähigkeit (Employability) Ihrer Mitarbeiter. Weiterbildung bereitet auf die Anforderungen der Digitalisierung vor und versetzt Ihre Belegschaft in die Lage, konstruktiv mit den Veränderungen umzugehen.
  • Sie halten mit Entwicklungen Schritt: Dank spezifischer Weiterbildungsangebote können Sie Ihre Belegschaft entsprechend den jeweiligen Bedarfen Ihres Unternehmens passgenau qualifizieren und so das erforderliche Know-how aktuell halten.
  • Sie fördern Veränderungsbereitschaft und flexibilisieren Personal: Mit bedarfsgerechter Weiterbildung vermitteln Sie die notwendigen Kompetenzen, um die Anforderungen neuer Arbeitsabläufe, Software oder Dienstleistungen zu meistern und erhöhen zudem die Akzeptanz für Veränderungen im Unternehmen. Je besser und umfassender Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter qualifiziert sind, desto eher können sie komplexe und neue Aufgaben erledigen. Das hilft bei neuen betrieblichen Anforderungen und auch bei der Vertretung während Elternzeit, Krankheits- oder Urlaubszeiten.
  • Sie stärken Innovationskraft: Je selbstverständlicher Weiterbildung in Ihrem Unternehmen stattfindet, desto offener sind Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für kontinuierliche Verbesserungsprozesse und neue Trends, da sie sich gut informiert und vorbereitet fühlen.
  • Sie erhöhen Motivation und Arbeitszufriedenheit: Durch vorausschauende Weiterbildungsangebote vermeiden Sie die Unter- oder Überforderung Ihres Personals und erhöhen so die Arbeitszufriedenheit. Bereitet die Weiterbildung gar auf anspruchsvollere Tätigkeiten vor, erhöht dies zusätzlich die Motivation, da sich durch neue Perspektiven auch die Bindung an das Unternehmen erhöht.
  • Sie stärken Ihre Arbeitgebermarke und Attraktivität: Ein breites und reichhaltiges Weiterbildungsangebot beeinflusst Ihr Unternehmensimage positiv, da Sie Ihrer Belegschaft durch Weiterbildung berufliche Entwicklungsperspektiven bieten und Karrierepfade aufzeigen.
  • Sie vermeiden Fehlbesetzungen: Durch die interne Besetzung einer offenen Stelle senken Sie das Risiko einer Fehlbesetzung. Zum einen kennen Ihre Beschäftigten das Unternehmen und seine Arbeitsabläufe bereits und sind mit den Anforderungen vertraut. Zum anderen können Sie deren fachlichen und die sozialen Kompetenzen sowie Potenziale gut einschätzen.
  • Sie senken Kosten: Die Weiterbildung Ihres Personals kann für Sie kostengünstiger sein als eine externe Rekrutierung, indem Sie Rekrutierungs- und Fehlbesetzungskosten vermeiden. Dies gilt insbesondere, wenn Sie Unterstützungsangebote durch externe Förderprogramme in Anspruch nehmen.

Das Bereitstellen von guten Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten ist unabdingbar, um Mitarbeiter langfristig an das eigene Unternehmen zu binden. Diese bauen sich digitale Kompetenzen und branchenübergreifendes Wissen mit Hilfe von digitalen Lerneinheiten auf. So werden gleichzeitig auch Fluktuationskosten gespart, welche für ein Unternehmen hohe Kosten darstellen.

Betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen gibt es schon lange. Doch in der jüngsten Vergangenheit ist ihre Bedeutung gestiegen. Experten machen dafür die rasante Dynamik der modernen Wirtschaft verantwortlich. Diese ist durch ständige Veränderungen und die schnelle Abfolge neuer Trends geprägt. Zusätzlich sorgt der Globalisierungsdruck dafür, dass Unternehmen auf Mitarbeiter angewiesen sind, deren Kenntnisse sich auf dem neuesten Stand befinden. Nur so bleiben sie im internationalen Wettbewerb konkurrenzfähig. Deshalb gehören Angebote zur Weiterbildung in vielen Unternehmen heute zum Standard.

Gestaltungsmöglichkeiten betrieblicher Weiterbildung

Die Halbwertszeit des Wissens verkürzt sich stetig. Mitarbeiter, die sich nicht kontinuierlich weiterbilden, werden zukünftig nicht in der Lage sein, ihrer Tätigkeit nachzugehen. Um dies zu verhindern, ist eine kontinuierliche Weiterbildung erforderlich. Für diese Weiterbildung bieten sich verschiedene Formen an. Diese sind zum Beispiel:

  • die Teilnahme an Kursen, Schulungen, Seminaren und Veranstaltungen
  • die Weiterbildung am Arbeitsplatz, “Training on the job”, in Form der Unterweisung bzw. der Einarbeitung
  • der Einsatz von neuen Arbeitsformen wie zum Beispiel Jobrotation
  • die Weiterbildung in Qualitätszirkeln oder Lernwerkstätten
  • die selbständige Weiterbildung durch das eigenständige Lernen in Form von E-Learning: Online-Trainings und Mirco-Lerneinheiten
  • die Durchführung von Blended Learning Konzepten
  • die Weiterbildung durch die Teilnahme an Infoveranstaltungen, Fachvorträgen und Tagungen
  • die Weiterbildung durch den Besuch von Fachmessen

Die hier genannten Beispiele sind typische Formen der internen bzw. externen Weiterbildung. Sie eignen sich sehr gut, um einem Mitarbeiter neue Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu vermitteln.

Betriebliche Weiterbildung sichert langfristigen Erfolg

Technologische und gesellschaftliche Veränderungen beeinflussen unsere Arbeitswelt – früher wie heute. Um mit diesem Wandel Schritt zu halten, müssen Sie offen sein für Neuerungen und Ihre Beschäftigten entsprechend qualifizieren. Ermutigen Sie alle Mitglieder Ihrer Organisation zu lebenslangem Lernen, damit Sie den Anschluss nicht verlieren und kommende Herausforderungen meistern. Es gibt viele Möglichkeiten betriebliche Weiterbildung zu gestalten und somit Ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten bzw. zu erhöhen und die Mitarbeiter an Ihr Unternehmen zu binden.

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Customer Education (dt. Kundenweiterbildung bzw. Produktschulungen) ist der Prozess der Entwicklung einer formalisierten Schulungsinitiative, die den Kunden hilft, schnell Erfolge mit einem Produkt zu haben und den wahren Wert eines Produkts oder einer Dienstleistung zu erkennen. Sie ist die Kunst, Kunden mit Weiterbildung zu überzeugen. Viele Software Unternehmen setzen bereits auf eine Customer Education Strategie […]

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17/01/2022

5 Funktionen, die ein LMS für Unternehmen haben muss

von Peter

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07/01/2022