Die Vorteile von Upskilling und Reskilling in der Corona-Pandemie

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Angesichts der Corona-Pandemie sind Upskilling- und Reskilling-Maßnahmen für Mitarbeiter unerlässlich geworden und gewinnen immer mehr an Aktualität und Bedarf. Schon vor der Pandemie bestand ein klarer Bedarf an Investitionen in die betriebliche Weiterbildung von Mitarbeitern, um den Anforderungen der sich schnell entwickelnden Branchen gerecht zu werden. Im Januar 2020, nur wenige Monate bevor das volle Ausmaß der Corona-Krise bekannt wurde, prognostizierte das Weltwirtschaftsforum, dass bis 2030 weltweit mehr als eine Milliarde Menschen neu qualifiziert werden müssten, um den Anforderungen der durch die Technologien veränderten Arbeitsplätze gerecht zu werden. Fachleute aus dem Bereich Lernen und Entwicklung (L&D) werden weiterhin eine unverzichtbare Rolle in allen Branchen spielen, wenn es darum geht, auf die Pandemie und ihre Nachwirkungen zu reagieren. Klar ist, dass widerstandsfähige Unternehmen über hochgradig anpassungsfähige Mitarbeiter verfügen müssen, und eine rasche Weiter- und Neuqualifizierung der Mitarbeiter ist eine effektive Lösung, um diesen Bedarf zu decken.

Upskilling vs. Reskilling

Um die Vorteile von Upskilling und Reskilling zu verstehen, muss man zunächst die Unterschiede zwischen beiden Methoden kennen:

  • Upskilling (Fort- oder Weiterbildung) bedeutet, dass Mitarbeiter bestehende Fähigkeiten verbessern, um sich an Veränderungen in ihrer aktuellen Rolle anzupassen: Zum Beispiel kann ein Vertriebsmitarbeiter lernen, Online-Konferenz-Tools zu nutzen, um sich virtuell mit Kunden zu treffen.
  • Reskilling (Umschulung) bedeutet, dass die Mitarbeiter mit neuen Kenntnissen und Fähigkeiten ausgestattet werden, damit sie in einem anderen Bereich des Unternehmens arbeiten können: Zum Beispiel können einem Vertriebsmitarbeiter Social-Media-Kenntnisse vermittelt werden, damit er eine Position im Marketingteam übernehmen kann.

Vorteile von Upskilling und Reskilling

Investitionen in Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen haben eindeutige Vorteile gegenüber der Ausbildung neuer Mitarbeiter. Durch Upskilling und Reskilling kann:

  • die Möglichkeit neuer Aufgaben eröffnet werden: Der vielleicht größte Vorteil von Upskilling und Reskilling besteht darin, dass beide Methoden es Mitarbeitern ermöglichen, neue Aufgaben und Funktionen zu übernehmen.
  • die Zusammenarbeit verstärkt werden: Sowohl Upskilling als auch die Reskilling beinhalten häufig Hospitationen, funktionsübergreifende Zusammenarbeit und gemeinsames Lernen – all dies stärkt die Teams und fördert die gemeinsamen Ziele.
  • die Produktivität, das Vertrauen und die Arbeitszufriedenheit gesteigert werden: Upskilling- und Reskilling-Initiativen statten Mitarbeiter mit dem Wissen und den Fähigkeiten aus, die sie benötigen, um produktive Mitglieder des Unternehmens zu sein. Darüber hinaus kann diese Schulung die Mitarbeiterbindung fördern, indem sie das Vertrauen, die Motivation und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter erhöht.
  • langfristig für niedrigere Einstellungskosten gesorgt werden: Wenn Mitarbeiter sich weiterbilden und umschulen lassen, sinkt die Notwendigkeit, neue Mitarbeiter einzustellen oder freie Stellen zu besetzen.

Wertvolle Fähigkeiten für die Zeit nach der Pandemie

Bei der Entwicklung von Weiterbildungs- und Umschulungsprogrammen ist es wichtig, dass sich die Ausbilder auf die Fähigkeiten konzentrieren, die für die Zeit nach der Pandemie am besten geeignet sind. Wenn sich die Unternehmen an die Gegebenheiten nach der Corona-Pandemie anpassen, müssen sie unter Umständen schnell Rollen und Verantwortlichkeiten wechseln – und das oft bei knappem Personalbestand. Mitarbeiter, die eine Vielzahl von Fähigkeiten beherrschen, verfügen über die nötige Flexibilität, um diese Anforderungen zu erfüllen. Einige der wichtigsten Fähigkeiten für diese Zeiten sind:

  • Eine flexible, wachstumsorientierte Denkweise: Um sich an die neue Normalität anzupassen, müssen die Mitarbeiter offen für Veränderungen und Wachstum sein. Indem sie ihnen helfen, diese Einstellung zu entwickeln, können L&D-Fachleute es den Mitarbeitern ermöglichen, eine Vielzahl von Fähigkeiten zu erlernen, ihre Selbstmotivation zu verbessern und die Gewohnheiten flexibler, lebenslanger Lerner zu kultivieren.
  • Emotionale Intelligenz: Die Pandemie hat erhebliche psychologische Auswirkungen auf alle Bevölkerungsschichten. Ausbilder haben die Möglichkeit, Mitarbeitern zu helfen, ihre Gefühle zu erkennen und auszudrücken sowie ihre Kollegen zu unterstützen. Emotionale Intelligenz kann zu einer stärkeren Zusammenarbeit, einem größeren Teamzusammenhalt und einer höheren Arbeitszufriedenheit führen.
  • Kommunikation: Starke Kommunikation schafft Stabilität, indem sie Teams und Manager auf den gleichen Kenntnisstand bringt, Probleme aufdeckt und Teammitglieder ermutigt, ihre Erkenntnisse und Lösungen einzubringen.
  • Kritisches und kreatives Denken: Mitarbeiter, die neugierig bleiben, eine hohe Ambiguitätstoleranz haben und in der Lage sind, Probleme aus mehreren Blickwinkeln zu betrachten, sind gut gerüstet, um die Herausforderungen nach der Pandemie zu meistern.
  • Wohlbefinden: Schulungen, die das körperliche, geistige, emotionale und berufliche Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessern, können das Stressniveau senken, Burnout verhindern, die Widerstandsfähigkeit stärken und die Kreativität und Produktivität steigern.
  • Einsatz von Technologie: Durch den Übergang zur Telearbeit und zum Online-Geschäft sind Technologien wie automatisierte Systeme, künstliche Intelligenz und Informationssicherheit wichtiger denn je. Eine der wichtigsten Maßnahmen, um die Mitarbeiter auf die Zukunft vorzubereiten, besteht darin, ihnen zu helfen, mehr technisches Wissen zu erwerben.

Strategien und bewährte Praktiken

Unabhängig davon, ob sie planen, ihre Mitarbeiter weiterzubilden oder umzuschulen, ist es wichtig, dass L&D-Experten mit einer klaren Strategie beginnen. Die folgenden fünf Schritte können auf die spezifischen Bedürfnisse jedes Teams, jeder Gruppe oder Branche zugeschnitten werden:

1. Führen Sie eine Analyse durch.

Um das Budget, den Zeitplan und den Umfang zu bestimmen, ist es ratsam, die Upskilling- und Reskilling-Projekte im Vorfeld zu analysieren. Identifizieren Sie kritische Rollen und Verantwortlichkeiten, Leistungsmaßstäbe und Kernkompetenzen. Konzentrieren Sie sich auf die wertvollsten Fähigkeiten und Einstellungen, die die Zielgruppen benötigen, um sowohl jetzt als auch in Zukunft erfolgreich zu sein – z. B. Technologieeinsatz, schnelles Lernen und emotionale Intelligenz. Machen Sie eine Bestandsaufnahme des aktuellen Kompetenzniveaus und der vorhandenen Ressourcen und Technologien. Nicht bei Null anfangen zu müssen, spart Zeit, Geld und Energie. Die in der Analysephase gesammelten Daten fließen in andere Aspekte der Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen ein. Mehr Informationen im Vorfeld liefern aussagekräftige Erkenntnisse, die für eine erfolgreiche Planung und Durchführung erforderlich sind und ein Gefühl der Sicherheit vermitteln können.

2. Legen Sie Lernziele fest und definieren Sie, wie diese gemessen und bewertet werden sollen.

Die Leistung der Mitarbeiter wird letztendlich der Bewertungsschwerpunkt sein und zur Erreichung der Unternehmensziele führen. Beginnen Sie daher alle Umschulungs- und Weiterbildungsinitiativen mit klaren, leistungsbezogenen Zielen. Auf diese Weise wird der gesamte Prozess von der Konzeption bis zur Bewertung aufeinander abgestimmt. Außerdem wird so sichergestellt, dass der Schwerpunkt auf dem Verhalten der Mitarbeiter und der Anwendung der Fähigkeiten liegt – und nicht nur auf den Inhalten.

3. Setzen Sie Prioritäten bei den Schulungsergebnissen auf der Grundlage des unmittelbaren Bedarfs, der potenziellen Wirkung und der Einfachheit der Durchführung.

In Zeiten des schnellen Wandels kann es schwierig sein, genau zu bestimmen, was am Wichtigsten ist. Um diese Herausforderung zu meistern, sollten Sie zunächst feststellen, welche Aufgaben am dringendsten sind. Beurteilen Sie dann, welche dieser dringenden Aufgaben die größten Auswirkungen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und die Unternehmensziele haben werden. Schätzen Sie schließlich ab, welche der dringlichsten Aufgaben einen hohen Arbeitsaufwand erfordern und welche ohne großen Aufwand entwickelt und umgesetzt werden können. Denken Sie bei der Festlegung Ihrer Prioritäten daran, dass es oft am produktivsten und effizientesten ist, die schwierigen Aufgaben zuerst in Angriff zu nehmen.

4. Ziehen Sie ein Pilotprojekt in Betracht und ändern Sie Ihre Pläne je nach den Ergebnissen.

Das Ausprobieren von Umschulungs- und Weiterbildungsprogrammen in einem Pilotprojekt liefert wertvolle Daten über ihre Durchführbarkeit und Wirksamkeit, bevor sie umgesetzt werden. Betrachten Sie dies als eine Art Generalprobe oder Soft Opening. Wenn Sie Ihre Pläne auf der Grundlage der Daten aus dem Pilotprojekt überarbeiten, erhöhen Sie die Chancen, dass das Programm von den Mitarbeitern angenommen wird, und steigern den Gesamterfolg des Projekts.

5. Führen Sie die Schulungen durch und werten Sie sie aus, um sie zu verbessern.

Führen Sie nach dem Start der Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen Bewertungen durch und erstellen Sie einen Bericht über die gewonnenen Erkenntnisse. Denken Sie daran, dass sich die Evaluierung der Schulung auf mehrere Ergebnisse konzentrieren sollte. Achten Sie darauf, dass Sie ein bewährtes Evaluierungsmodell für Schulungen verwenden. Für welches Modell Sie sich auch entscheiden, die bei der Evaluierung gesammelten Daten ermöglichen es Ihnen, Ihr Programm zu verbessern.

Fazit

Unabhängig davon, ob ein Unternehmen über bestehende, funktionierende Schulungsprogramme verfügt, wird die Mitarbeiterentwicklung niemals effektiv sein, wenn das Arbeitsumfeld kein kontinuierliches Lernen zulässt – und fördert. Unternehmen müssen eine Kultur der ständigen Weiterentwicklung unterstützen, die in der Lage ist, den allgemeinen Wandel in der Branche zu erkennen und entsprechende Schulungen anzubieten, um die Herausforderungen zu bewältigen, die sich aus solchen Veränderungen ergeben können. Die Vorteile und der Wert von Aus- und Weiterbildung wirken wie ein Dominoeffekt: Führungskräfte fühlen sich kompetent und können die Leistung ihrer Mitarbeiter effizient beeinflussen; qualifizierte und engagierte Mitarbeiter führen zu einer hohen Arbeitszufriedenheit, einem hohen Engagement und damit zu einer hohen Mitarbeiterbindung; die Verbesserung der Belegschaft und das Engagement kommen dem Gesamtgewinn eines Unternehmens zugute. Unabhängig von der Art der Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen müssen diese auf die künftigen Fähigkeiten am Arbeitsplatz abgestimmt sein, die Geschäftsziele des Unternehmens unterstützen und auf innovative Weise durchgeführt werden, die den digitalen Wandel im Unternehmen widerspiegelt.

Geschrieben von Julia

Julia arbeitet bei reteach als Projektmanagerin und unterstützt Unternehmen beim Einstieg in das Thema E-Learning und Digitale Weiterbildung.

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